2017年11月人力資源管理師二級真題:理論知識真題(多選題:106-125題)

發布于 2018-04-18 18:06  編輯:Claire
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2017年11月人力資源管理師二級真題:理論知識真題(多選題:106-125題)


106.面試根據標準化程度的不同,可分為()

A.非結構化面試

B.一次性面試

C.分階段面試

D.半結構化面試

E.結構化面試


107.無領導小組討論的題目應具備()等共性。

A.實用性

B.科學性

C.可評性

D.易評性

E.簡潔性


108.人口的()等因素都對勞動力供給有影響。

A.城鄉結構

B.素質結構

C.年齡結構

D.性別化

E.總體規模


109.績效考評標準()是考評工具失常的主要原因。

A.不規范

B.不簡潔

C.不清楚

D.不全面

E.不明確


110.培訓前評估的作用有()

A.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接

B.幫助實現培訓資源的合理配置

C.保證培訓需求確認的科學性

D.保證培訓效果測定的科學性

E.保證培訓活動按照計劃進行


111.售后服務包括()

A.提供零件

B.特種服務

C.質量三包

D.產品介紹

E.安裝調試


112.路徑目標理論認為的領導行為類型有()

A.反饋型

B.指導型

C.支持型

D.參與型

E.成就導向型


113.()屬于以工作為導向的薪酬結構。

A.效益薪酬制

B.崗位薪酬制

C.提成薪酬制

D.技能薪酬制

E.職務薪酬制


114.工資協商指導員應()

A.熟悉人力資源管理知識

B.了解企業綜合治理與管控

C.了解企業生產經營管理

D.熟悉勞動和社會保障政策

E.了解本地區相關行業工資水平


115.KPI體系的特點包括()

A.自下而上分解目標

B.以控帶4為中心

C.自上而下分解目標

D.以戰略為中心

E.財務考評指標為主


116.從具體內容來看,企業薪酬調整包括()

A.效益性調整

B.政策性調整

C.物價性調整

D.薪酬定級性調整

E.獎勵性調整


117.績效輔導的最佳時機包括()

A.當員工本期的績效考評已經結束時

B.當員工通過培訓掌握了某種新技能時

C.當員工希望征求主管的意見時

D.當員工希望主管幫助解決某個問題時

E.當主管發現一個可以改進員工績效的機會時


118.人崗匹配包括()相匹配。

A.不同員工之間

B.不同崗位之間

C.工作要求與員工素質

D.工作報酬與員工貢獻

E.工作權限與員工愿望


119.培訓課程需求度調查需要回答的問題包括()

A.要使學員的哪些具體行為或表現得到改進

B.實施課程教學的資源和手段是否可以實現

C.課程設置要達到什么目的

D.課程效果如何考核及評價

E.課程的科學性如何


120.傷亡事故報告和處理制度的內容包括()

A.傷亡事故報告

B.傷亡事故調查

C.傷亡事故案例分析

D.傷亡事故處理

E.企業傷亡事故分類


121.以下關于勞務關系特征的表述,正確的有()

A.雙方當事人在人身上不具有隸屬關系

B.工作風險一般由雙方當事人承擔

C.勞務關系的內容具有廣泛性特征

D.勞務關系基于民事法律規范成立

E.勞務關系的主體具有不特定性


122.影響員工薪酬滿意度的因素包括()

A.薪酬制度的激勵性

B.薪酬調查方式

C.薪酬的期望值

D.薪酬制度的公平性

E.薪酬管理政策


123.按照勞動爭議標的的不同,可以把勞動爭議劃分為()

A.權利爭議

B.利益爭議

C.由于勞動條件而發生的爭議

D.勞動合同爭議

E.由于勞動報酬而發生的爭議


124.行為描述面試的假設前提包括()

A.人的行為具有多變性

B.人的行為具有多樣性

C.過去行為能預示未來行為

D.說和做是截然不同的兩碼事

E.人的言行具有高度的統一性


125.撰寫培訓評估報告的要求包括()

A.評估者必須關注培訓的整體效果

B.可以美化和粉飾培訓評估的結果

C.評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面

D.注意接受調查的受訓者的代表性

E.當評估方案持續一年以上時間時,評估者需要作中期評估報告



參考答案:

106.答案:ADE

解析:根據面試的標準化程度,面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。

107.答案:ABCD

解析:在進行無領導小組討論題目的編制時,應對所編制出的備選答案進行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目,對其進行檢驗、修正,使其真正成為具備科學性、實用性、可評性、易評性的測試題目。

108.答案:BCE

解析:人口現狀直接決定了企業現有外部人力供給狀況,其主要影響因素包括人口規模、人口年齡和素質結構、現有的勞動力參與率等。

109.答案:ACE

解析:績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。

110.答案:ABCD

解析:培訓前評估的作用包括:(1)保證培訓需求確認的科學性。(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。(3)幫助實現培訓資源的合理配置。(4)保證培訓效果測定的科學性。

111.答案:ABCE

解析:售前服務包括提供咨詢、協助選購和提供資料。售后服務包括安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓和特種服務。

112.答案: BCDE

解析:路徑—目標理論是加拿大多倫多大學伊萬斯提出,后由豪斯開發確立的。這一理論采用俄亥俄大學的結構和關系兩個維度觀點,確定了四種領導行為,分別是:(1)指導型(結構維度)。(2)支持型(關系維度)。(3)參與型。(4)成就導向型。

113.答案:BE

解析:以工作為導向的薪酬結構,其特點是員工的薪酬主要根據其所擔任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定。薪酬隨著崗位(或職位)的變化而變化,崗位薪酬制、職務薪酬制等都屬于這種薪酬結構。

114.答案:ACDE

解析:工資協商指導員應同時具備以下條件:具有中專以上文化程度,能熟練運用勞動法法律法規,熟悉相關勞動、工資方面的政策并能熟練運用政策分析處理問題。了解本地區相關行業的工資水平和企業生產經營管理等方面的專業知識,熟悉企業人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業知識。具有一定的指導和綜合協調能力,有豐富的實踐經驗和較高的協商談判藝術,能夠熟練地組織和處理集體協商、集體合同簽訂、工資集體協商工作的相關事宜。

115.答案:CD

解析:戰略導向的KPI體系是以戰略為中心,指標體系的設計與運用都是為戰略目標服務的。從考評指標產生的過程來看,戰略導向的KPI體系是在組織內部自上而下對戰略目標進行層層分解產生;從考評指標的構成上看,戰略導向的KPI體系是通過財務與非財務指標相結合,體現關注短期效益,兼顧長期發展的原則,指標本身不僅傳達了結果,也傳遞了產生結果的過程;從指標的來源看,戰略導向的KPI體系的考評指標來源于組織的戰略目標與競爭的需要,有助于推進組織戰略的實施。

116.答案:ACDE

解析:從具體內容來看,企業薪酬調整可以分為薪酬定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整和考核性調整。

117.答案: BCDE

解析:一般來說,在以下時間進行指導會獲得較好的效果:(1)當員工需要征求你的意見時。(2)當員工希望你解決某個問題時。(3)當你發現了一個可以改進績效的機會時。(4)當員工通過培訓掌握了新技能時。

118.答案:ABCD

解析:人崗匹配包括:工作要求與員工素質相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;各類員工與員工之間相匹配;各類崗位與崗位之間相匹配。

119.答案:ABCD

解析:課程需求度調查需要回答下面五個主要問題:(1)課程設置要達到什么目的?(2)通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現得到改進?(3)課程的可行性如何?(4)實施課程教學的資源和手段是否可以實現?(5)課程效果如何考核及評價?

120.答案:ABDE

解析:傷亡事故報告和處理制度包括以下內容:(1)企業職工傷亡事故分類。(2)傷亡事故報告。(3)傷亡事故調查。(4)傷亡事故處理。

121.答案:ACDE

解析:勞務關系具有下述特征:(1)勞務關系雙方當事人的法律地位平等,在人身上不具有隸屬關系,當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關系。(2)工作風險一般由勞務供給者自行承擔。但由勞務需求者提供工作環境和工作條件的以及法律另有規定的除外。(3)勞務關系是基于民事法律規范成立,并受民事法律規范的調整和保護。(4)勞務關系主體具有不特定性,勞務需求方與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。勞務關系的內容具有廣泛性特征等。

122.答案:CDE

解析:影響員工薪酬滿意度的因素有:(1)薪酬管理政策。(2)員工對薪酬的期望值。(3)邊際效應規律。(4)薪酬制度的公平性。(5)員工職業生涯的階段。

123.答案:CDE

解析:按照勞動爭議的標的不同,可以把勞動爭議劃分為:(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。(2)關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議等。

124.答案:CD

解析:行為描述面試的假設前提是:(1)一個人過去的行為最能預示其未來的行為。(2)說和做是截然不同的兩碼事。

125.答案:ACDE

解析:撰寫評估報告的要求包括:(1)調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性,必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題,避免因調查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。(2)組織對培訓投入大量的時間和精力,必然力圖通過評估來證明培訓的價值。(3)評估者必須綜觀培訓的整體效果.以免以偏賅全。(4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面,避免打擊有關培訓人員的積極性。(5)當評估方案持續一年以上時間時,評估者需要作中期評估報告。(6)要注意報告的文字表述與修飾。





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